A Netflix tornou pública boa parte de sua filosofia de trabalho em seu documento de cultura empresarial. Um dos conceitos mais conhecidos é o keeper test da Netflix, um critério que ajuda seus gestores a decidir quais pessoas querem manter em suas equipes.

Mas o keeper test faz parte de uma ideia mais ampla: reduzir processos desnecessários, dar mais autonomia e fornecer contexto suficiente para que as pessoas possam tomar decisões.

Um bom exemplo é sua política de despesas, resumida em cinco palavras: “Act in Netflix’s best interests”. Mas o que esse modelo realmente significa e o que uma startup pode aprender com ele?

O keeper test da Netflix se baseia em duas perguntas. Se uma pessoa quisesse deixar a empresa, seu gestor tentaria convencê-la a ficar? E, sabendo o que sabe hoje, voltaria a contratá-la?

A Netflix integra esse critério em seu conceito de The Dream Team, que compara suas equipes às de um esporte profissional: a prioridade é contar com as pessoas certas para cada posição.

Se um gestor considera que não tentaria reter um funcionário ou que não voltaria a contratá-lo, a empresa entende que pode ser melhor para ambas as partes seguirem caminhos separados.

No entanto, o keeper test não pretende avaliar alguém por um único erro. A Netflix destaca que se deve levar em conta o histórico completo da pessoa e reconhece o valor de quem experimenta, questiona o status quo e pode errar enquanto busca novas soluções.

Para um founder, a questão não é copiar esse sistema, mas se perguntar se a empresa definiu com clareza o que significa dar uma contribuição excepcional.

O keeper test é mais bem compreendido dentro de outra das ideias centrais da cultura da Netflix: People Over Process, ou seja, colocar as pessoas à frente dos processos.

A empresa parte de uma premissa simples: quando as pessoas têm informação, contexto e autonomia suficientes, podem tomar melhores decisões.

Daí surge também o conceito context not control. Em vez de supervisionar cada decisão, o gestor deve oferecer o contexto necessário para que a equipe possa decidir por conta própria.

Isso não significa que não existam normas. A autonomia funciona dentro de expectativas claras de comportamento e responsabilidade. A diferença está em tentar não transformar cada situação possível em um procedimento.

Essa filosofia também se reflete em algumas das políticas internas da Netflix. Sua política de férias se resume em duas palavras, “Take vacation”, e sua política de despesas em cinco: “Act in Netflix’s best interests”.

A ideia não é eliminar qualquer norma, mas evitar processos desnecessários e confiar no critério dos funcionários.

Para uma startup, essa abordagem pode ser especialmente interessante quando a equipe começa a crescer. Criar uma regra para cada problema pode acabar gerando mais exceções, autorizações e burocracia.

O desafio está em encontrar o equilíbrio entre estabelecer controles quando são necessários e permitir que as pessoas possam tomar determinadas decisões por conta própria.

O keeper test também não funciona de forma isolada. A Netflix defende uma cultura de feedback contínuo, na qual as conversas sobre desempenho fazem parte do trabalho cotidiano e não ficam reservadas apenas a uma avaliação anual.

Além disso, identifica oito valores especialmente importantes em seus funcionários: generosidade, critério, franqueza, criatividade, coragem, inclusão, curiosidade e resiliência.

Nesse contexto, autonomia e responsabilidade andam juntas. Dar liberdade para decidir implica aceitar que podem ocorrer erros. A Netflix considera que esse risco pode ser compensado com decisões mais rápidas, equipes mais autônomas e maior capacidade de inovação.

Uma startup não precisa copiar literalmente o modelo da Netflix. Seu tamanho, seus recursos e sua etapa de crescimento são diferentes. O útil é trazer algumas de suas perguntas para o dia a dia:

A mesma lógica pode ser aplicada à gestão de talentos. O keeper test convida a se perguntar quais pessoas são fundamentais para a próxima etapa da empresa e, sobretudo, por quê. Essa avaliação deveria se basear em contribuições concretas, e não em afinidades pessoais.

A principal lição da Netflix não é que todas as startups devam ter políticas de cinco palavras, mas que cada regra e cada processo deveriam ter uma razão clara para existir.

À medida que uma empresa cresce, sua cultura se reflete cada vez mais em decisões concretas: quem pode decidir, como se dá feedback, o que acontece quando alguém erra e quando vale a pena criar uma nova norma.

Uma boa cultura não consiste em eliminar todos os processos, mas em saber quais são realmente necessários.